Sturen met losse handen
Het Nieuwe Werken is in het afgelopen jaar helemaal doorgebroken. Elke organisatie is hier wel mee bezig of denkt er over na. Het besparen van vierkante meters kantoorruimte door flexplekken in te richten en het mogelijk maken van lokatie onafhankelijk werken is helemaal in de mode. Als men dit concept helemaal doortrekt wordt ook de sturing op aanwezigheid omgezet in sturing op output. Een gevalletje van de drup in de regen volgens mij.
Natuurlijk is sturing op aanwezigheid in deze tijd, zeker voor kenniswerkers, achterhaald en geeft het op zich geen enkele garantie dat mensen ook daadwerkelijk waarde toevoegen aan de organisatie. Het enige wat gecontroleerd kan worden is dat mensen aanwezig zijn en de tijd eraan hadden kunnen besteden. Maar sturing op output is naar mijn mening net zo gevaarlijk en onzinnig.
Medewerkers individuele doelstellingen geven die binnen een bepaalde periode verricht moeten zijn, lijkt dan heel logisch. Bij werkzaamheden die repeterend van karakter zijn en waarbij geen creativiteit gevraagd wordt kan het sturen op output prima werken. Bijvoorbeeld bij de garnalenpellers die afgerekend worden op de hoeveelheid garnalen die ze gepeld hebben. Echter, voor het werk van kenniswerkers is hoop ik meer vereist dan het zo snel mogelijk uitvoeren van eenzelfde handeling.
Je ziet dit concept van sturing op output op meer plaatsen om ons heen. Neem bijvoorbeeld opleidingen die afgerekend worden op de hoeveelheid diploma's die uitgereikt worden of politiemensen die een quotum krijgen voor het aantal bekeuringen. Ik las laatst zelfs een artikeltje over een agent in Polen die elke dag minimaal één bekeuring moest uitschrijven, anders zou het gevolgen hebben voor zijn salaris. Die goede man heeft notabene een aantal keren zichzelf bekeurd om zijn quotum maar te halen.
Als sturen op input (aanwezigheid) en sturen op output (effectiviteit) niet de gewenste resultaten opleveren, welke stijl van sturing dan wel? Wat zorgt er dan voor dat kenniswerkers het beste uit zichzelf halen, de gewenste resultaten overtreffen en ervoor zorgen dat de concurrentiepositie van de organisatie verbeterd? Welk sturingsmechanisme zorgt ervoor dat mensen nadenken en initiatief nemen, inspringen waar het nodig is en die beroemde extra stap zetten.
In mijn ogen is daar maar één antwoord op te bedenken en dat is sturen op beter worden. De lerende organisatie die continue bezig is zichzelf te verbeteren. Selecteer de juiste vakmensen, geef ze de benodigde middelen en alle informatie en ondersteun daar waar gevraagd. En geef ze vooral het vertrouwen en de ruimte om hun werk beter te doen, te groeien in vakmanschap en daarmee de organisatie beter te maken. Als het doel "steeds beter worden" is leidt dat automatisch tot een betere kwaliteit van het werk, een betere service en een grotere tevredenheid van opdrachtgevers.
Het probleem in deze aanpak is dat het woord "sturen" niet meer past en vervangen dient te worden door "coachen" of zelfs "dienen". De stijlen zijn, als het al toegestaan zou worden door de organisatie waar zij werkzaam zijn, voor de meeste managers niet de natuurlijke voorkeurstijl. Het idee om kenniswerkers te sturen op aanwezigheid of louter op output, is in mijn ogen achterhaald en zal de komenden generaties vervangen worden door andere organisatievormen. Organisatievormen waarin kenniswerkers autonomie krijgen en hun vakmanschap kunnen ontwikkelen en continue verbeteren.
